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本文精华内容
《引爆变革》这本书是“哈佛商业评论·管理系列丛书”中的一本，通过听今天的这本书，你将会对管理学中的一个重要环节，也就是“变革”，产生更深刻的认识和理解。
值得一提的是，《引爆变革》这本书的作者阵容十分强大，都是管理学界的大咖。比如约翰·科特是哈佛商学院松下幸之助教席组织行为学教授；钱·金是英士国际商学院战略和管理学教授；另一位作者尼廷·诺里亚是哈佛商学院院长，等等。
1.“变革”这个词虽然简单，真正在公司里面实施变革却没有那么简单。
2.主导变革的领导者要相信，绝大多数员工都是支持变革的，所以，他要做的，就是将变革的前景和计划告诉员工，让他们能够在新的工作框架内，更好地工作。
3.组织的内部变革，一般有两种方式：第一种是激烈的改革行动，第二种是渐进式适应过程。
4.尤其是对管理者来说，更要学会语言柔道的艺术。
5.对资源不足时，该怎么办呢？有些人选择了削减变革力度，也有些人选择多要一些资源。其实这两种做法都是错误的。
一、变革之路并非一帆风顺，公司转型失败一共有八大主因
第一点是没有制造足够的紧迫感。一般来说，公司的领导者是一位比较优秀的领导者，并且他也意识到这个组织有必要进行重大变革，转型就能顺利启动。但是，很多时候，领导者的能力要么不够，要么是没有变革的热情或紧迫感，所以很难带领企业进行变革。
第二点是没有建立强大的指导同盟。在一家公司里面，要想实现组织内的变革，公司高领导者的支持是必不可少的。但是，仅仅有高领导者的支持还不够，在成功的案例中，董事长、总裁或者分公司经理等等，会形成一个同盟，立志进行变革。只有这个同盟团结一致，才能将势头压过不支持变革的人。
第三点是缺乏明确的变革愿景。在每一个成功的案例中，变革指导通鞥都能勾勒出一幅美好而清晰的未来途径，这个图景不但能引起员工的兴趣，而且更有助于客户、股东的理解。
第四点是，未能充分宣传与沟通变革愿景。有时候公司的变革同盟确定了一个相当有诱惑力的变革愿景，但是，只开了一次宣传沟通会议，或者只发了一次材料，导致几乎没有太多人理解这次变革的具体方案，时间一久，大家甚至会忘记变革这回事。
第五点是没有扫清变革之路上的障碍。即便变革得到了大多数人的支持，变革也不一定就能成功，因为在变革的过程中，组织没有扫清变革的障碍。
导致转型失败的第六个因素是，没有系统地规划短期目标、获取短期成绩。在变革前，很有必要系统地规划短期目标，获取短期成绩，让组织成员在一两年内就看到一定的收益，这样他们才能鼓足干劲，继续将变革进行到底。
第七个因素是过早宣告胜利。许多公司在变革进行两三年之后，第一个大项目完成时，就立马宣告变革取得了胜利，然后便辞退咨询顾问，不再继续将变革搞下去。这种公司往往过不了两年，变革成果就逐渐消失了，又重新走向了失败。
第八个因素是，未能将变革深入公司文化。只有当变革改变了组织的做事方式，并融入公司的血液之中，成为公司的公共规范和价值观的一部分，才能确保变革成果的稳固。
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